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A企业是沿海一家从事相关多元化的企业，产业跨度从食品、药品、保健品等领域。这些年企业一直高速发展。但*近老总却感觉企业出现了很多问题，主要是企业销售增长趋缓甚至停滞，应收帐款居高不下；走货量很大，但利润很薄；销售费用直线上升等等。*近一件事成了企业要实施变革的导火索：两个业务人员(张三和李四)都实现了下达的销售目标，受到了奖励，而王五没有完成预定目标，受到了处罚，这在企业以往是顺理成章的事情，但是王五却提出了强烈的反对意见……
通过对三个人业绩的详细了解，我们看到了另外一个完全不同的结果：张三处在一个高速发展的市场，他几乎不费吹灰之力就完成了目标，事实上，他应该完成的更好，因为竞争对手的市场增长率要比他的高很多。相对来说，李四完成的就比较辛苦，由于其所在的市场遭到突如其来疫情的无情打击，市场全面萎缩，他还是竭尽全力完成了销售指标，只不过他的业绩完成是暗中鼓励经销商*倾销、大力冲货而实现的。而作为一个一*没有完成业绩的王五来说，他的市场是一个*难啃的骨头，当地市场已经区域饱和，竞争高度激烈，王五通过对市场进行精耕，加强对经销商的服务，以及开展了几个卓有成效的促销活动，避免了公司销售额的持续下滑状态，相比来说，竞争对手的业绩是直线下滑。
通过对事实真相的分析，毫无疑问，王五是企业中*该奖励的人，张三和李四不仅不能受到奖励，而且应该受到惩罚，但是究竟是什么原因导致人员做对了，而企业却奖励错了?
考核，我们应该奖励什么?
人员业绩与薪酬直接挂钩，多劳多得，企业英雄一直是企业极力追捧的对象。企业老总也一直强调：只以结果论英雄，只讲主观不讲客观。我们的分析发现，成也萧何，败也萧何，正是这个成就了企业以往辉煌的制度，导致了企业今天问题的出现。导致了奖励结果同企业的战略意图背道而驰，具体表现为：
重视业绩而忽视总体表现：以业绩作为考核主要依据，这样无可厚非，但过分重视业绩而缺乏系统考虑，就会得不偿失。考核什么，得到什么。鼓励短期、局部和战术性的行为，员工就会关注眼前容易出业绩的工作，产生捞一把就走的短期心态，从而忽视那些对企业未来发展有重大意义，但不易很快见到效果的工作。
重视结果而忽视过程：仅仅表扬业绩好的，没有分析业绩不好的原因，问题由此而生：人员是否真的尽心尽力，克服困难险阻实现目标？还是随波逐流，跟随市场的发展而坐收渔利？还是以牺牲企业长远利益为代价，进行掠夺性开发而获个人私利？企业*若没有及时了解人员的真正问题，这样虽然考核了，问题依旧得不到解决，*威胁着企业下一步的发展。同时，考核导致同事成了竞争对手，业务人员普遍不愿意分享彼此的经验和成果，团队关系紧张、冷漠。
通过绩效反馈，甄别真正的人才
员工的行为取决于考核的标准，要改变员工的行为首先要改变考核的标准。要从关注员工过去能够创造什么价值，转向未来的价值创造能力，通过考核发现企业和人员问题，实现二者的可持续发展。为达到此目的，我们采取了两管齐下的措施：一是考核标准全面系统；二是绩效过程公开透明。
文章开头的案例说明，企业应该对考核制度重新设计和改善，重新修订目标和考核辅导方法。通过新的考核制度让员工认识到，完成目标需要靠个人的努力和真本事，不是靠运气和投机取巧，饮鸩止渴和掠夺性市场开发行为不仅得不到表扬，迎接他的是严厉惩罚。合理的绩效考评制度不仅能让企业的效益重新迈上了新台阶。同时，考核也让一些真正的人才脱颖而出。
如何使绩效过程公开透明，更好地反映工作事实？事前、事中控制往往比事后反思重要得多。借助如河马5M手机管理软件这般的效率app，也许是一个不错的选择。它不仅为企业和组织创造了一个专属的网络办公环境，更提供了一种可行可试的管理方式。
河马5M独有的事务互动安排、互动提醒功能，可以有效帮助管理者了解下属工作状态，及时督促下属的工作进度。当工作完成后，可以给予员工相应的执行力评价，这就为日后的绩效考评提供了事实上的依据。同时，针对销售人员只注重结果而忽略过程的问题，可以通过出行轨迹、业绩等功能全程记录，让真正良好的员工变得更良好，让惰性员工无所遁形，辅助管理者适时地调整业绩考评指标。另外，针对企业居高不下的费用投入，也可以通过记账功能*了解，哪些是合理支出，哪些是夸大的投入，投入产出比如何衡量也就变得一目了然了。
考核标准全面系统，绩效过程公开透明，人员和企业双双得到进步，何乐而不为？
